L'égalité est une valeur fondamentale pour l'ESSEC Business School et son Institut Together pour les transitions écologiques et sociales. La recherche constitue l'un des leviers majeurs pour bâtir une société plus inclusive, et de nombreux membres du corps professoral de l'ESSEC étudient les différentes facettes de l'égalité dans leurs travaux.
L'ESSEC célèbre la Journée internationale des droits des femmes avec la professeure Angela Sutan
6.3.2026
À l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, l'ESSEC met en lumière les travaux d'Angela Sutan, professeure associée au sein du département Droit, Économie et Société, qui mène des recherches sur l'égalité des genres. Elle est également directrice scientifique de l'Experimental Lab, directrice académique de l’Executive Master in Strategies for Sustainability, et référente sur les questions d'égalité des genres pour le corps professoral de l'ESSEC. Elle travaille en étroite collaboration avec le Centre Égalité, Diversité et Inclusion de l'ESSEC, dirigé par Sandie Meusnier-Tommaso, afin d'appliquer la recherche à la pratique, de tester des outils concrets pour améliorer l'égalité et de créer un environnement d'apprentissage plus équitable pour tous les étudiants.
Nous avons interrogé la professeure Angela Sutan sur son travail, ses motivations et les perspectives d'avenir. Elle explique ainsi que l'égalité des genres n'est pas uniquement une question de femmes : elle nous concerne tous, et nous devons travailler ensemble pour créer de meilleurs systèmes et organisations.
Je conçois des expériences rémunérées pour explorer comment la prise de décision est façonnée par le genre, par les connaissances communes sur le genre et les rôles, ainsi que par des considérations stratégiques. Cela signifie que j'observe comment les femmes prennent des décisions, comment les individus modifient leurs choix lorsqu'ils savent que des femmes sont impliquées, et comment ils anticipent différentes situations. Le cadre expérimental me permet de transférer ces résultats directement dans le monde réel et d'analyser les rôles de leadership ainsi que les transformations systémiques. Fondamentalement, je ne cherche pas à savoir pourquoi les femmes sont différentes : j'analyse comment les systèmes poussent les femmes à prendre des décisions spécifiques et à évoluer.
Ma motivation est double : scientifique et personnelle. Sur le plan scientifique, lorsque l'on apporte de petits changements aux normes, aux institutions et aux organisations, cela influence directement la prise de décision et génère des "micro-décisions". J'étudie comment ces micro-décisions s'agrègent, car elles finissent par avoir un impact systémique. Sur le plan personnel, je m'intéresse à la manière dont la formation à la diversité et une culture de l'encouragement et de l'aspiration permettent aux femmes d'accéder à des postes de direction et aux jeunes de s'orienter vers des carrières scientifiques.
Ces expériences interactives en laboratoire reproduisent des situations réelles. Contrairement aux approches basées sur le "déclaratif" — où l'on se contente de dire ce que l'on ferait en théorie — cette méthode observe des actions concrètes. Cela me permet de transposer mes résultats directement aux enjeux du monde de l’entreprise. Le cadre du laboratoire permet aussi de vérifier si un changement spécifique aura l'effet escompté ou s'il produira un effet involontaire et contre-productif. Par exemple, on peut concevoir une intervention avec les meilleures intentions du monde, mais celle-ci peut avoir des conséquences imprévues ; il est donc préférable de tester en laboratoire pour déceler ces conséquences à l'avance.
Une conclusion marquante de mes travaux est la suivante : même lorsque des quotas sont introduits, les stereotypes de genre ne disparaissent pas, ils se déplacent. Lors de recrutements séquentiels, on observe que les hommes sont recrutés en premier et sont perçus comme le “choix par défaut”. Les femmes, elles, sont recrutées seulement pour « remplir le quotas », vers la fin du processus.
Et en situation de réduction d’effectifs, ce sont aussi plus fréquemment les femmes qui sortent en premier, comme si leur présence restait plus contingente.
Autrement dit, les quotas ne suffisent pas à neutraliser les représentations implicites. Ils modifient la composition, mais pas automatiquement les normes d’évaluation. La véritable transformation passe donc par un travail sur les critères, les routines décisionnelles et la manière dont le mérite est construit collectivement, mais aussi par la modification du processus de recrutement, qui est moins biaisé lorsqu’il est global et permet de se focaliser sur des comparaisons de compétences.
La recherche devient puissante lorsqu'elle informe les décisions. Nous savons, par exemple, que les femmes contribuent davantage au bien public. Cela signifie que nous devrions leur confier de meilleurs rôles de leadership afin qu'elles puissent favoriser une plus grande coordination.
L'égalité des genres n'est pas une "question de femmes" : c'est une question de structure. C'est le système lui-même que nous devons repenser collectivement si nous voulons obtenir de meilleurs résultats.
